Miten organisaatiossanne opitaan? Hyödynnetäänkö teillä henkilöstönne osaamista, kokemuksia ja tiedonhankintaa jokapäiväisessä kehitystyössä? Vai jääkö tieto jumiin siiloihin? Keskittyykö oppimistoiminta pelkästään koulutustilaisuuksiin?
Osaako henkilöstö oppia ja tukea toistensa kehittymistä itseohjautuvasti ja oma-aloitteisesti? Onko organisaatiossanne henkilöitä, jotka ymmärtävät uutta oppimiskulttuuria ja tukevat jatkuvasti muuttuvassa toimintaympäristössä oppimista ja hajautetun asiantuntijuuden hyödyntämistä?
Kehittymishaluisen organisaation kannattaa lähteä uudistamaan oppimistoimintaa kehittämällä toimintakulttuuria, toimintatapoja ja vuorovaikutuksen välineitä.
Kirjoitin aiemmin MEMEgroupin blogissa sosiaalisen oppimisen välttämättömyydestä. Haluan auttaa organisaatioita uudistamaan ne tavat, joilla henkilöstö ja koko organisaatio oppii ja kehittyy. Syitä toimintakulttuurin, toimintatapojen ja välineiden uudistamiselle on organisaatiokohtaisesti lukuisia. Kehittäminen tarjoaa valtavasti mahdollisuuksia tuloksellisempaan ja kustannustehokkaampaan toimintaan, ja tukee innovaatioiden syntymistä. Tässä niistä tärkeimpiä:
- Lähes 90% oppimisesta tapahtuu muualla kuin koulutuksissa. Voin auttaa hyödyntämään tätä merkittävää resurssia mahdollisimman järkevästi.
- Säästätte rahaa ja henkilöstön aikaa, kun tarve ulkoa hankittaville koulutuksille vähenee. Hektisessä toimintaympäristössä koulutustilaisuus voi tulla liian myöhään.
- Henkilöstö oppii ja kehittyy jatkuvan aktiivisen vuorovaikutuksen kautta. Aktiivisen vuorovaikutuksen ohessa syntyy ja käynnistyy prosesseja, jotka johtavat oppimiseen perinteisiä koulutuksia paremmin. Jäsenet tukevat vastavuoroisesti ja itsenäisesti tiedollista kehitystä ja tuovat organisaatioon uutta tietoa myös sen ulkopuolelta.
- Henkilöstö oppii taitavammiksi ja itseohjautuvammiksi oppijoiksi ja tiedon käsittelijöiksi, jolloin koulutuksia ei tarvitse järjestää yhtä usein.
- Organisaatio ei jää paitsi merkittävistä signaaleista, joita nousee esiin tai löydetään jatkuvan vuorovaikutuksen aikana.
- Vuorovaikutteisesta ja avoimesta toiminnasta jää merkittävä muistijälki, johon voi aina palata.
- Hiljaista tietoa nousee esiin ja se kehittyy nimenomaan aktiivisen vuorovaikutuksen kautta.
- Voimaannutettu henkilöstö motivoituu työhönsä uudella tavalla, kun se tuntee siihen omistajuutta.
- Vuorovaikutuksessa paitsi opitaan, myös syntyy oivalluksia, jotka voivat johtaa merkittäviin innovaatioihin.
- Toimintatavat järkeistyvät, kun kyetään jatkuvasti oppimaan kollektiivina myös organisaation omasta toiminnasta.
Näihin haasteisiin olemme MEMEgroupin kanssa kehittäneet uuden palvelutuotteen. Social Learning Design on palvelu, jonka avulla organisaation oppimis- ja kehitystoiminta uudistetaan vastaamaan nykyistä ja tulevaa businessympäristöä.
Social Learning Design -palveluprosessin aikana käydään läpi yhteisön toimintakulttuuria ja toimintatapoja yhteisöllisen oppimisen näkökulmasta. Luomme organisaatiollenne sosiaalisen oppimisen strategian ja ohjaamme henkilöstöä oppimaan jatkuvasti työn ohessa sosiaalisia verkostoja ja sosiaalisen median välineitä hyödyntäen. Ohjaamme teitä uusien toiminatapojen ja välineiden käyttöönottoon hallitusti ja organisaation toimintakulttuuri huomioiden.
Social Learning Design palvelussa teemme
A) Selvityksen organisaation koulutus- ja oppimistoiminnan nykytilasta sekä henkilöstön vuorovaikutuksen luonteesta ja muodoista.
B) Suunnitelman oppimistoiminnan uudelleenorganisoinnista, vuorovaikutuksen kanavien avaamisesta, toimintaa tukevista välineistä sekä askeleista, joita voitte ottaa matkassa kohti jatkuvasti oppivaa organisaatiota ja yhteisöllisen ja älykkään työn toimintakulttuuria.
Millaisia ajatuksia Social Learning Design sinussa herättää?